الرئيسيةعريقبحث

إشراف مسيء

☰ جدول المحتويات

تتم دراسة الإشراف المسيء بشكل كبير في سياق مكان العمل، على الرغم من أنه يمكن أن ينشأ في مجالات أخرى مثل الأسرة والمدرسة. "تم التحقيق في الإشراف التعسفي باعتباره سابقة للنتائج السلبية لمكان العمل المرتب."[1][2] "للعنف في مكان العمل مجموعة من العوامل الظرفية والشخصية ". بحثت الدراسة التي أجريت على العلاقة بين الإشراف التعسفي والأحداث المختلفة في مكان العمل.[3]

التنمر في العمل

يتداخل الإشراف المسيء مع التنمر في مكان العمل في سياق مكان العمل. تشير الأبحاث إلى أن 75٪ من حوادث التنمر في مكان العمل يرتكبها عملاء متفوقون هرميًا. يختلف الإشراف المسيء عن التصرفات ذات الصلة مثل تنمر المشرف وتقويضه لأنه لا يصف نوايا المشرف أو أهدافه.[4]

الانحراف في مكان العمل

يرتبط انحراف مكان العمل ارتباطًا وثيقًا بالإشراف التعسفي. يُعرَّف الإشراف المسيء بأنه "تصورات المرؤوسين" حول المدى الذي يشارك فيه المشرفون في العرض المتواصل للسلوكيات اللفظية وغير اللفظية المعادية "[5]. قد يحدث هذا عندما يسخر المشرفون من موظفيهم، ويعطوهم المعاملة الصامتة، ويذكروهم بالفشل في الماضي، أو يفشلون في منح ائتمان مناسب، أو توجيه اللوم بشكل خاطئ أو العصبية الزائدة في نوبات من المزاج.[6] قد يبدو أن الموظفين الذين يتعرضون للإيذاء من قبل المشرف عليهم إما ينتقمون مباشرةً أو ينسحبون عن طريق ترك الوظيفة ولكن في الواقع، يقوم العديد منهم بضرب صاحب العمل من خلال الانخراط في سلوكيات تنظيمية منحرفة. نظرًا لأن الموظفين يسيطرون على العديد من موارد المؤسسة، فإنهم يستخدمون أو يسيئون استخدام أي شيء يمكنهم. قد يأتي سوء استخدام الموارد هذا في شكل وقت أو لوازم مكتبية أو مواد أولية أو منتجات نهائية أو الخدمات التي يقدمونها. هذا يحدث عادة في خطوتين. الخطوة الأولى هي أن الالتزام يتم تدميره ويتوقف الموظفون عن الاهتمام برفاهية صاحب العمل. والخطوة الثانية هي أن الموظف المعتدى عليه سيحصل على موافقة (ضمنية عادة) من زملائه في العمل على ارتكاب أعمال منحرفة.[6]

الخبرات في مكان العمل قد تشجع العامل للإنحراف . تم إجراء بحث يوضح أن التصور بعدم الاحترام هو أحد الأسباب الرئيسية للانحراف في مكان العمل؛ عدم الرضا في مكان العمل هو أيضا عامل. وفقًا لبولين وهيذرلي،[7] "يؤدي عدم الرضا إلى ارتفاع نسبة الجرائم البسيطة، لكنه لا يؤدي بالضرورة إلى جريمة خطيرة". قد يصبح الموظف الأقل رضىً عن عمله أو عملها أقل إنتاجية نظرًا لعدم تلبية احتياجاته. في مكان العمل، "الإحباط والظلم والتهديدات للذات هي سوابق أساسية لانحراف الموظف".[8] على الرغم من حدوث الانحراف في مكان العمل، إلا أن السلوك ليس عام. هناك نوعان من التدابير الوقائية التي يمكن لأصحاب الأعمال استخدامها لحماية أنفسهم. الأول هو تعزيز التزام الموظف بالتفاعل بقوة مع الإشراف التعسفي بحيث يعرف الموظف أن السلوك غير مقبول. إن الحفاظ على الموظف باحترام كبير عن طريق تذكيرهم بأهميتهم، أو وضع برامج تنقل قلق الموظف قد يعزز أيضًا التزام الموظف. توفير مناخ أخلاقي إيجابي يمكن أن يساعد أيضًا. يمكن لأصحاب العمل القيام بذلك من خلال وجود مدونة سلوك واضحة يتم تطبيقها على كل من المديرين والموظفين على حد سواء.[6]

التقليل الاجتماعي

التقليل الاجتماعي من الممكن ان تظهر من الإشراف المسيء، هذا عندما يستعمل المشرف افعال سلبية و تؤدي لهبوط في العموم ; المشرف يعتبر مسيء.

  أظهرت دراسة ان "الإشراف المسيء هو تقييم شخصي متعلق بأفعال مشرفيهم في فترة زمنية من قبل المرؤوسين."[9]. مثلا، الإشراف المسئ يضم ايضا "رئيس عمل يهين أو يقلل من خصوصية الشخص الذي يعمل لديه".[10]

تحيز العزو العدائي هو عقلية زيادة العقاب، حيث ان شخص يميل الي الدفاع عن نفسه بإسقاط اللوم الأخرين.أراد الباحثين أن يروا مدي إمكانية  تحيز العزو العدائي في تعديل العلاقة بين مفاهيم انتهاك العقد النفسي و مفاهيم المرؤوسين عن الإشراف المسئ. التقليل ينشأ فعلا من الإشراف المسيء و تؤثر علي العائلات و العدوانية ؛ يعتقدون ان هناك علاقة قوية بين تجارب الإنتهاك النفسي و بلاغات المرؤوسين في العمل بالإساءة. لقد اشاروا ان عندما يكون الشخص في بيئة عمل سلبية، فهي تؤثر علي مستوي الطبيعي للعواطفهم ف تؤدي الي مواجهات سلبية مع العائلة. النتائج من هذه الدراسة اوضحت ان اعضاء عائلة العاملين المظلومين أبلغت انهم أكثر من عايشوا التقليل في بيوتهم. عندما يحدث هذا، مشاكل تنشأ في البيت و العمل ايضا. قد يكون سوء المعاملة في العمل هو الذي يولد التوتر في العلاقات الشخصية، مما يسهم في هبوط العلاقات في كلا المجالين.[11]

عند الإساءة لأحد العاملين، يمكن ان يؤدي ذلك الي تأثير سلبي علي اسرهم حيث يبدأ العامل با التقليل من افراد أسرته. يولد هذا التقليل من النزع العدواني الذي هو "إعادة توجيه ضرر [شخص] أثناء سلوكه من هدف أساسي إلى هدف ثانوي."  (تيدشي و نورمان , 1985,ص30) . ينشأ التقليل في الأسرة بسبب بيئة العمل السلبية: عندما يضعك مسئول في مكانة صغيرة، يبدأ بالاعتقاد بأنه يجب ان علي شخص ان يخمد من قبل فرد من أفراد أسرته.[12]

مكيافيليه

بالبحث، وجود المكيافيلية مرتبط بتصورات المرؤسين عن الإشراف المسئ.[13]

ربط بين السياق و النتائج

تم التحقيق في الإشراف المسيء اولا في الشركات و السياق التعليمي. في سياق الشركات، عثر ان الإشراف المسيء مرتبط بطريقة سيئة بسلوك التابعين نحو القائد، الرضا الوظيفي، المواقف المرتبطة بالوظيفة، العدالة، الالتزام، التقييم الذاتي الإيجابي، والرفاهية. بالإضافة الي الإشراف المسيء علي الشركات مرتبط بعواقب غير مرغوب فيها مثل المقاومة، نية الانقلاب و انتاج عمل غير مثمر، تأثيرات سلبية و ضغط.[14][15]في السياق التعليمي، تم التحقيق في الإشراف المسيء في علاقة بين مرشد و طالب، و هذه الدراسات وجدت ان هذا الإشراف متعلق سلبا بالقلق و الراحة النفسية.[16][17][18]علاوة علي ذلك، استخدام المرشدين للإشراف المسئ يرتبط بمجموعة من ردود افعال في نطاق العاطفة، السلوك, و الإدراك من الطلاب.[19]

المراجع

  1. Tepper, B. J. (2000-04-01). "CONSEQUENCES OF ABUSIVE SUPERVISION". Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. ISSN 0001-4273. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  2. Zellars, Kelly L.; Tepper, Bennett J.; Duffy, Michelle K. (2002). "Abusive supervision and subordinates' organizational citizenship behavior". Journal of Applied Psychology. 87 (6): 1068–1076. doi:10.1037/0021-9010.87.6.1068. ISSN 1939-1854. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  3. Inness, Michelle; LeBlanc, Manon Mireille; Barling, Julian (2008). "Psychosocial predictors of supervisor-, peer-, subordinate-, and service-provider-targeted aggression". Journal of Applied Psychology (باللغة الإنجليزية). 93 (6): 1401–1411. doi:10.1037/a0012810. ISSN 1939-1854. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  4. Tepper, Bennett J. (2007-06). "Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda". Journal of Management. 33 (3): 261–289. doi:10.1177/0149206307300812. ISSN 0149-2063. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  5. Mitchell, Marie S.; Ambrose, Maureen L. (2007). "Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs". Journal of Applied Psychology (باللغة الإنجليزية). 92 (4): 1159–1168. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1159. ISSN 1939-1854. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  6. Peng, Ann; Mitchell, Rebecca; Schaubroeck, John M. (2019-02-25). "Abusive Supervision". Oxford Research Encyclopedia of Business and Management. Oxford University Press.  . مؤرشف من الأصل في 26 يناير 2020.
  7. Bolin, Aaron; Heatherly, Linette (2001-03-01). "Predictors of Employee Deviance: The Relationship Between Bad Attitudes and Bad Behavior". Journal of Business and Psychology (باللغة الإنجليزية). 15 (3): 405–418. doi:10.1023/A:1007818616389. ISSN 1573-353X. مؤرشف من الأصل في 2 يونيو 2018.
  8. Bennett, Rebecca J.; Robinson, Sandra L. (2000). "Interpersonal and Organizational Deviance Scales". PsycTESTS Dataset. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 201908 نوفمبر 2019.
  9. Hoobler, Jenny M.; Brass, Daniel J. (2006). "Abusive supervision and family undermining as displaced aggression". Journal of Applied Psychology (باللغة الإنجليزية). 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. ISSN 1939-1854. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  10. Adams, Sally H.; John, Oliver P. (1997-10-01). "A Hostility Scale for the California Psychological Inventory: MMPI, Observer Q-Sort, and Big-Five Correlates". Journal of Personality Assessment. 69 (2): 408–424. doi:10.1207/s15327752jpa6902_11. ISSN 0022-3891. PMID 9392898. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  11. Andersson, Lynne M.; Pearson, Christine M. (1999-07-01). "Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace". Academy of Management Review. 24 (3): 452–471. doi:10.5465/amr.1999.2202131. ISSN 0363-7425. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  12. Hoobler, Jenny M.; Brass, Daniel J. (2006). "Abusive supervision and family undermining as displaced aggression". Journal of Applied Psychology. 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. ISSN 1939-1854. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  13. Kiazad, Kohyar; Restubog, Simon Lloyd D.; Zagenczyk, Thomas J.; Kiewitz, Christian; Tang, Robert L. (2010-08). "In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors' Machiavellianism and subordinates' perceptions of abusive supervisory behavior". Journal of Research in Personality. 44 (4): 512–519. doi:10.1016/j.jrp.2010.06.004. ISSN 0092-6566. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  14. Mackey, Jeremy D.; Frieder, Rachel E.; Brees, Jeremy R.; Martinko, Mark J. (2015-03-03). "Abusive Supervision: A Meta-Analysis and Empirical Review". Journal of Management. 43 (6): 1940–1965. doi:10.1177/0149206315573997. ISSN 0149-2063. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  15. Schyns, Birgit; Schilling, Jan (2013-02). "How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes". The Leadership Quarterly. 24 (1): 138–158. doi:10.1016/j.leaqua.2012.09.001. ISSN 1048-9843. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  16. Goodyear, Rodney K.; Crego, Clyde A.; Johnston, Michael W. (1992). "Ethical issues in the supervision of student research: A study of critical incidents". Professional Psychology: Research and Practice. 23 (3): 203–210. doi:10.1037//0735-7028.23.3.203. ISSN 0735-7028. مؤرشف من الأصل في 12 فبراير 2020.
  17. Hobman, Elizabeth V.; Restubog, Simon Lloyd D.; Bordia, Prashant; Tang, Robert L. (2009-04). "Abusive Supervision in Advising Relationships: Investigating the Role of Social Support". Applied Psychology. 58 (2): 233–256. doi:10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN 0269-994X. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  18. Balwant, Paul T.; Birdi, Kamal; Stephan, Ute (2019-01-16). "The dimensionality and measurement of destructive instructor-leadership". International Journal of Leadership in Education: 1–23. doi:10.1080/13603124.2018.1543803. ISSN 1360-3124. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.
  19. Balwant, Paul T. (2015-12-16). "The dark side of teaching: destructive instructor leadership and its association with students' affect, behaviour, and cognition". International Journal of Leadership in Education. 20 (5): 577–604. doi:10.1080/13603124.2015.1112432. ISSN 1360-3124. مؤرشف من الأصل في 10 ديسمبر 2019.

موسوعات ذات صلة :